Vài chia sẻ về Văn Hóa Doanh Nghiệp

0
78

Em xin đóng góp một góc nhìn cá nhân về xây văn hóa doanh nghiệp dịp cuối năm trước tết âm lịch 2019 đến các anh chị em đang xây dựng SMEs riêng mình và các startup mới khởi sự có thêm 1 góc nhìn về một trong những vấn đề khó xây dựng nhất mà mỗi doanh nhân phải đối diện: là văn hóa doanh nghiệp.
Em xin phép dùng danh xưng tôi trong bài viết cho tiện hành văn, xin cảm ơn mọi người.

Văn hóa của doanh nghiệp cũng giống văn hóa ở 1 quốc gia, nó không cần văn bản hóa ra nhưng ai cũng biết và cảm nhận được dù nó vô hình.

Và với 1 doanh nghiệp, dù chúng ta, người lãnh đạo không làm gì về văn hóa thì văn hóa nó vẫn tự hình thành tự phát và rủi ro còn lớn hơn là bạn định hướng và xây dựng nó ngay từ đầu.
Ngày xưa, tôi luôn thắc mắc, tại sao 1 bạn học sinh học rất bình thường, gửi vào trường chuyên thì bỗng trở nên học giỏi lạ thường, chăm chỉ, siêng năng. Ví dụ đó để bạn thấy 1 đơn vị nếu xây văn hóa tốt có thể thúc đẩy hiệu quả kinh doanh và động lực cho cả tổ chức so với không làm gì cả, hoặc để văn hóa phát triển tự phát thành văn hóa nói xấu sếp, ngồi lê đôi mách, đùn đẩy công việc cho nhau. Bạn muốn doanh nghiệp mình kiểu nào.
Thử đi vài doanh nghiệp, bạn sẽ nhận ra về cách cư xử và sinh hoạt ở mỗi nơi có nét đặc trưng riêng. Có công ty, tới giờ ăn trưa là mạnh ai nấy ăn, có công ty, từng chi nhánh ngồi ăn, xưng anh ba, anh tư như anh em trong 1 gia đình.
Văn hóa mỗi nơi # nhau phụ thuộc tầm nhìn, phong cách làm việc, cách giao tiếp ứng xử, chuẩn mực đạo đức, niềm tin và hệ giá trị tổ chức, thói quen của bộ máy tổ chức, đi từ các nhân sự cấp cao đến cấp trung mà lan tỏa ra các nhân sự cấp thấp trong tổ chức. Trong đó, CEO là người ảnh hưởng lớn nhất đến văn hóa doanh nghiệp.
Không có văn hóa đúng, chỉ có văn hóa phù hợp với tổ chức và người đứng đầu là CEO mà thôi. Do đó, 1 CEO nếu không biết rõ mình như thế nào, phong cách mình ra sao, các giá trị mình hướng đến, đặc thù ngành nghề mình đang làm thì xây văn hóa doanh nghiệp như cưỡi ngựa xem hoa mà không nhận được lợi ích gì.
Thực sự có nên xây văn hóa theo hình mẫu có sẵn hay không. Thực ra, hình mẫu giúp CEO tham khảo vì đó là những đúc kết từ các công trình nghiên cứu các GS, TS trên thế giới khi quan sát hàng ngàn DN khác nhau về văn hóa để đúc kết lại, mỗi mô hình có ưu và khuyết. Chúng ta sẽ lựa chọn mô hình nào phù hợp với người CEO, với phong cách đội ngũ lãnh đạo, và hợp với ngành nghề. Ví dụ ngành công nghiệp không khói như Quảng cáo rất cần văn hóa sáng tạo, đổi mới là 1 phần không thể thiếu trong văn hóa doanh nghiệp, vậy nếu đi theo hình mẫu là 1 tổ chức mệnh lệnh, giao gì làm nấy sẽ khó mà phát triển khi đội ngũ toàn người thích sáng tạo, đơn vị sẽ có tỷ lệ bỏ việc rất cao.

Hiện có những hình mẫu nào để chúng ta tham khảo?

– Văn hóa lấy quan tâm làm nền tảng cốt lõi.
– Văn hóa lấy mục đích, tầm nhìn làm nền tảng.
– Văn hóa lấy kết quả làm nền tảng.
– Văn hóa lấy học tập, phát triển làm nền tảng.
– Văn hóa lấy thưởng thức làm nền tảng.
– Văn hóa lấy kỷ luật, trật tự làm nền tảng.
– Văn hóa lấy an toàn làm nền tảng.
– Văn hóa lấy mệnh lệnh làm nền tảng.

Các CEO, đội ngũ lãnh đạo doanh nghiệp sẽ làm gì kế tiếp sau khi biết văn hóa ngầm công ty mình thuộc văn hóa nào trong 8 hình mẫu bên trên?

– Đánh giá thái độ người lao động theo văn hóa
– Xem xét bổ sung thêm văn hóa phụ để khắc phục khuyết điểm hiện tại.
(Có vài công ty quảng cáo thường xuyên tổ chức các cuộc thi nội bộ với deadline nghiêm túc và nv tham gia hào hứng, nhưng láu dần họ bắt đầu trở nên kỷ luật hơn với văn hóa kết quả mà trước đó là chủ nghĩa tôn sùng sự sáng tạo, thì nay là sáng tạo trong khuôn khổ nội quy và deadline công việc)
– Xem xét mức độ hiểu biết về văn hóa đang hiện hữu các nhà quản lý cấp trung.
– Review chính phong cách lãnh đạo CEO và đội ngũ cấp cao xem có phù hợp với văn hóa đang tồn tại.
– Tái cơ cấu tổ lại văn hóa nếu cần do văn hóa ngầm đang tồn tại ở 1 hình mẫu không phù hợp mong muốn và mục tiêu, phong cách người CEO (đôi khi dẫn đến tái cấu trúc cả nhân sự).
Và sẽ còn 1 chặng đường dài sau khi chọn hình mẫu là tổ chức các hoạt động văn hóa cho phù hợp tổ chức và công tác truyền thông nội bộ, mất từ 2 – 4 năm để định hình văn hóa cho một tổ chức lớn và 6 tháng – 1 năm cho 1 đơn vị nhỏ có từ 30 – 50 nhân sự; 3 tháng đến 6 tháng cho đơn vị từ 10 – 30 nhân sự.
Còn đơn vị mới thành lập thì cứ focus tồn tại trước đã, văn hóa sẽ tự theo sau dựa trên chính người đứng đầu. Anh gian trá thì tổ chức anh gian trá, anh hay học tập đọc sách thì tổ chức anh y vậy, mấy bé nhân sự bên mình rất thích đọc sách như mình là vì vậy.
Cái gì cũng vậy, dù yêu nhau, lập gia đình, hay xây doanh nghiệp; định hướng rõ ràng ngay từ đầu đều là tiền đề sự phát triển và bền vững; tránh những xung đột nội bộ không đáng có sau này. Em đã từng trải qua những giai đoạn xung đột văn hóa với chính nhân sự của mình, rất mệt mỏi.
Biết rõ văn hóa mình là gì, sẽ dễ tuyển dụng đúng người phù hợp vào tổ chức, giúp tổ chức lớn mạnh và dễ thành công hơn.
Bài viết này em viết nhanh, lại thảo trên mobile, có gì sơ xuất (như lỗi chính tả) mong nhận được góp ý chân thành và thông cảm, xin cảm ơn.
Chúc thầy Chánh và mọi người tết 2019 nhiều niềm vui, phước hạnh.
……..
– Th.s Nguyễn Tuấn Hùng –
Nhà sáng lập Viện Đào Tạo Nanado.
 

BÌNH LUẬN

Vui lòng nhập bình luận của bạn
Vui lòng nhập tên của bạn ở đây